Briefly.net-极限职场

　　优秀人才跳槽，使用人单位遭名利双重的损失，甚至造成重创，公司企业高层常常头痛不已。“金三银九”，是社会对跳槽良机的总结。据统计，每年三月都是有效职位数大量灌水的洪潮，而七至九月则发起了第二轮冲击波。五月和十月通常是小幅回落的调整期。作为用人单位，却不能等到旺季才去关注一下职场走势，若员工已萌生跳槽之念，时时都可以寻求更好的机遇。因此，用人单位必须未雨绸缪，防患于未然。

　　跳槽数据探查——

　　次数比较：据某公司调查表明，自参加工作以来，跳过1到2次槽的被访者占总体的46.5%，跳槽3到5次的占43.7%，少数被访者（占总体的9.8%）跳槽超过6次以上，现代人多次变换工作已是大势所趋。

　　地域比较：北京和广州被访者频繁跳槽的比例高于上海。京、沪、穗被访者跳槽6次以上的比例分别为11.4%、3.9%和13.8%。

　　年龄比较：31岁至35岁和36岁至40岁是跳槽频繁的两个年龄群体，跳槽6次以上的比例分别为18.7%和15.3%，高于其他被访的三个年龄群体的选择比例。而20岁至25岁的被访者由于参加工作时间不长，缺乏工作经验，跳槽次数多在1至2次，比例为58.7%。

　　原因比较：超过六成的上海被访者跳槽的原因是不满意薪水，而京、穗两地被访者选择这一原因的均未超过一半（比例为47.3%和48.6%）。北京被访者因“个人能力得不到发挥”而放弃原来工作的比例高于上海和广州被访者，三个城市对该项的选择比例为56.2%、49.5%和38.6%。此外，北京被访者因“不喜欢领导/老板的为人”、“领导/老板对自己不够重视”、“难以得到晋升的机会”等原因而放弃原来工作的比例也要高于上海和广州的被访者。调查结果传达了这样一个信息，北京的被访者似乎“更有个性”，因为除了薪水这个选择工作的硬条件，他们对工作环境的要求也要略高于其他两个城市。

　　要求比较： “职业所带来的收入”、“良好的同事关系”和“职业所提供的福利”是被访者在选择新的工作单位或职业时最看重的三个因素。在5分制的评价中，三个因素的看重度分别为4.33分、4.15分和4.12分。

　　20.5%的被访者认为最能留住人才的企业，应该是“有一套合理的竞争机制，能够人尽其才”；19.3%的被访者认为“将员工置于最适合的岗位，以发挥他们的才能”的企业最能留住人才；16.9%的被访者选择了“给员工较高的薪水”；16.3%的被访者认为“制定合理的薪金制度，多劳多得，少劳少得”很重要；选择“给员工高福利”和“能够为员工提供各种培训和学习的机会”的被访者为15.6%和11.4%。

　　由《中国青年报》完成的调查显示，五种情形最可能成为引发青年跳槽的理由，即：“发展空间小”、“待遇低”、“学不到东西”、“领导管理不善”和“不能学以致用”。 “发展空间小”，有63.0%的青年都会因此而考虑换工作；“待遇低”，获选率为46.7%；相对于“钱途”，员工可能更看重“可持续发展”；42.0%的青年会因为“学不到东西”而跳槽。其余数据如下：“领导管理不善”?27.8%?、“不能学以致用”?27.4%?、“没兴趣”?18.2%?、“太清闲”?17.6%?、“工作地点不合适”?16.2%?、“不稳定”?15.9%?、“太忙太累”?13.6%?、“社会地位低”?11.0%?，而最不可能成为青年跳槽原因的是“与同事的关系不融洽”，只有5.7%的青年选择了该项。 　　针对以上原因，笔者在此提出几点建议，供用人单位参考。

　　战略决策的重视

　　“把我的资产拿去吧——但请把我的公司的人留给我，五年后，我将使你拿去的一切失之复得。” 通用汽车公司前总经理艾尔弗雷德•斯隆的名言。人是企业的资本、是无形的财富。 振聋发聩之语，把以人为本提升到需要的高度。只有在战略决策中上有足够的认识，才能在人力资源开发与管理中游刃有余。

　　企业文化的导向

　　“企业文化”是一种软的、以完整主义理论为依据的观念，但其结果是坚实的。我曾经称其为“以个组织的心理资产，可以用来预测这个组织的金融资产在5年内将会发生什么变化”------［荷兰］霍夫斯坦德

　　美国密歇根大学工商管理学院教授戴尔•沃尔克说：“人们往往以为是金钱，其实并非如此。雇员在一段时间内会关注薪水，但雇员如果对工作失去了兴趣，单单靠金钱是不可能留住他们的。” 因此丰厚的薪水、森严的制度并不能阻止员工跳槽的脚步。建立一个公平、公正、参与、发展、保护、信任的环境，是企业文化中，人力资源管理范畴不可缺少的环节。

　　一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，唯才是用、工作热情被激发在某种程度补偿了薪酬的不足。

　　人力制度体系的完善

　　薪酬体系  　　在公司，员工的工资一般都是依据他的工作表现而定，论功行赏。一个科学的薪酬制度是先决条件。包括薪酬等级、薪酬构成等等。薪酬，包含基本工资、岗位工资、津贴、奖金、福利等。如：有的公司设立住宅、膳食补助金、圣诞节奖金、信用磁卡等等。实践充分证明，合理的薪金分配是调动员工积极性、留住员工的关键。

　　期权利益  　　有些公司针对高层、精英、功臣，出于种种考虑，分配了股权，以增加凝聚力。即使是认真勤恳的老员工，也往往尽力解除期后顾之忧，设立年金，以提高他们的工作热情和积极性。激励体系

　　物质激励　　成功的公司付的酬金，在其所在的产业部门中往往属于最高水平，这并非由于经营上的成功而使他们有能力支付高薪，而是因为他们认识到提供最高的报酬是吸引员工的一种有效的方法。

　　机会激励　　为员工提供充分的发展空间和表现机会。有许多员工都因为看不到晋升机会才离开的，细分晋升等级、晋升架构，使他们不必等空缺就可以升职。例如某公司的员工，工作能力卓越，认真负责，可惜公司没有空缺的职位，公司就可以交给新的课题、给付特定任务。或者为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。

　　信任激励　　给予员工信任，就是给了其责任，也是给其最大的尊重，上司不能越俎代庖。上司的领导能力一般都较强，或出于谨慎，事必躬亲，不放权或放权之后又常常横加干预，指手划脚，必然会造成管理混乱，另一方面，部下因未获得必要的信任，工作会失去积极性。

　　理解激励　　士为知己者死。理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。倾听员工的意见或建议，帮助他们解决问题，接受并采纳合理性建议，使员工感受到真诚的关心和重视，积极性和聪明才智也得到发挥。

　　约束体系 

　　规章制度　　对员工不仅要动之以情，同时仍然要晓之以理。无规矩不成方圆。建立完善合理的企业宪章，予以公示，将企业的期望与约束明确表达。有章可循，有法可依，不仅不会影响员工的工作热情，反而充分体现了公平、公正，减少员工的误解与隐讳。涉及人力管理的制度一般是录用制度、培训制度、薪酬制度、晋升制度、专项制度、行为准则、奖惩制度、投诉制度、调解制度等等。各种制度有机结合，连成统一的整体。

　　保密条款　　用人单位与员工也可以约定保密条款，要求员工对工作中涉及的商业秘密予以保守。同时也可以约定解除合同的提前通知期，不受30天的法律规定限制。但最长不得超过6个月。如此，不仅使公司企业免于人才外流附带的失密，同时有充分得时间做相应得准备工作，以减少损失。而员工在取舍斟酌时也会慎重一些。

　　服务期限　　用人单位可以与员工约定服务期条款或协议。即用人单位出资录用、培训或者提供其他特殊性待遇的，可以要求员工服务一定年限，在时限内，不得辞职。如辞职，承担约定的违约责任。服务期限约定的成本相对而言较低，用人单位多能接受这一方案。服务协议对员工造成的压力较大，但用人单位万不可做起托塔天王，以此镇压员工。还需要估计到员工的心理临界度，以免员工不堪重负，宁愿承担后果也要揭竿而起。　　竞业限制　　为了杜绝不正当的人才竞争，形成良好的用人市场环境。用人单位也可以要求员工签订竞业限制协议，约定员工在离职后，若干年内不得从事同行业，企业于离职后每月支付补偿金。员工如违反，支付约定得违约金、赔偿损失。竞业限制期限最高不得超过3年。这种方案成本高，操作较为困难。但是如有效掌握，却是事半功倍。

　　运作体系

　　结构紧密的团体　　企业发展在于人，对人力资源的管理是企业各管理环节中最重要的一环，再好的构思也需要执行。大凡成功的公司或大的公司都会有一个执行力强的人力资源部门，为企业发展提供人的动力。

　　人员的专业化　　人力资源管理人员既是公司的员工、又是员工的管理执行人。这一部门本身的特殊性决定了其人员素质：具备专业的人力资源管理资格，丰富的交流经验，稳定良好的心态。

　　专业法律支持　　劳动法律涉及范围广，法规历史性周期长，繁杂无序，新的劳动法草案仍在讨论中。面对现状，更需要法律精通的专业认识从另一角度拾遗补漏，见证劳动关系双方的合法性，帮助企业建立和谐的劳动关系，尽可能避免、防范跳槽的发生。

　　几点有益规则

　　支付较高薪水。让员工们生活得更幸福， 是稳定员工的基础。

　　递增员工的利益。不管出于任何理由降低员工已经达到的利益水平，都会使企业领导者威信失尽，造成其他恶果。

　　公平合理的晋升架构，晋升机会。 为员工提供优良的工作环境和充分的发展空间和表现机会

　　树立现代营销观念，是保证企业员工稳定的根本。“世界 500强”普遍奉行“全员经营理念”，人员在这种“有福同享，有难同当”的企业里上班，做事也会卖力，更不会整天都去想怎么跳槽。

　　要注意对待犯错误员工的态度，“引而不发”，将功抵过，功过抵消。对待犯错误的员工要采取合适的方法，不能鲁莽，更不能草率，以免给企业造成不应有的损失。 　　　　员工跳槽的前兆

　　前兆1该名员工一段时间内不时接听私人电话，因为联系工作，这些电话可能是传递招聘信息。

　　前兆2病假是最有可能的应聘借口。经常请病假去应聘，或者午膳时间有所改变，开始早走。休假期是另一类可能去应聘或在离职前休完长假。

　　前兆3情绪大转变。三缄其口，保持低姿态。或神采飞扬，对周围不屑，喜形于色，开始刻意地表现自己。或者在会议上沉默不语。

　　前兆4忽然积极地收集公司的各种信息资料。

　　前兆5忽然讲究服饰，西装笔挺，因为他随时会去应聘，等面试通知。

　　前兆6私人用品逐日减少。由于已有去意，所以每日都会带一些私人物件回家。

　　以上是跳槽员工表露的种种迹象，但是也不能草木皆兵。不排除其他可能.性。只要留心丝毫征兆，加以关注。根据企业公司的需要，或全力暗暗挽留，或加以防范，早做准备，减少损失。

　　人才流动是劳动关系市场化的良性表现，使用人单位与员工都被激发了活力。然而，对于用人单位，掌握主动仍是必要的。人才流失，是企业心头难言之痛，如何吸引人才，留住人才，已是用人单位永远的课题。